Gestão de Pessoas: O que é? Qual Importância?
Por um longo tempo a área de gestão de pessoas era vista como um setor que só dava dispêndio para empresa, antes o trabalho era mecanizado, a seleção dúctil e abstrata.
Somente no final do século XIX e nas duas primeiras décadas do XX quando houve um enorme avanço econômico nas nações industrializadas, juntamente com o da tecnologia produtiva, foi que aumentou a sofisticação do trabalho e exigiu habilidades variáveis dos trabalhadores. O desenvolvimento industrial passou então a alçar o custo da rotatividade de pessoal e o recrutamento passou a ser mais seletivo. Começou a preocupação em manter os trabalhadores que cuidadosamente se selecionava e treinava. Tratar bem o funcionário passou a ser um fator de necessidade e eficiência. (TONELLI, et al 2002).
As pessoas passaram de simples empregados à colaboradores de voz ativa e se tornaram os grandes responsáveis pelo sucesso da empresa. Junto a essa mudança vieram à valorização, os estímulos e treinamentos para reterem talentos que progredissem em conjunto ao objetivo da empresa. (CHIAVENATO, 2011).
Operar em um mercado competitivo, dinâmico e inconstante fez com que as organizações necessitassem cada dia mais de pessoas interessadas e comprometidas, tendo em vista que atualmente o diferencial competitivo consista principalmente na satisfação e comprometimento do colaborador, já que dessa forma este se torna mais produtivo.
A conjuntura em que se posiciona a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. As organizações englobam pessoas e dependem delas para atingirem suas metas e cumprir sua missão. Ao ver das pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. As organizações surgem então para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e pessoas inexistiria a Gestão de Pessoas. (CHIAVENATO, 1999).
A área de gestão de pessoas é um processo de idealização, preparo, direção e domínio de pessoas dentro da organização. Promovendo o desempenho eficiente de pessoas, para alcançar os propósitos organizacionais e individuais, relacionados direto ou indiretamente com a empresa. (VILAS et all, 2009). Levando-se em consideração esses aspectos para resistir meio à globalização é imprescindível que as empresas compreendam que o principal elemento responsável por seu êxito ou ruína são as pessoas que nelas estão implantadas e que executam os processos que as direcionam ao desenvolvimento. Pessoas reconhecidas e motivadas farão as empresas obterem maior feitos, assim ambos se sentirão mais felizes e dispostos a crescer pessoal e profissionalmente.
Promover uma gestão inovadora é uma árdua missão dentro de uma empresa. Considerando que, em muitos casos, temos lideranças bastante conservadoras, a busca de um novo modelo de gestão, com objetivos e resultados de forma indireta, mas sem abrir mão da criatividade e do talento, ficou mais difícil.
As empresas buscam alinhar as tendências de potencialização e valorização do capital humano, mas nem sempre com sucesso. Agir de forma inovadora não é um “bicho de sete cabeças”. Tampouco são necessárias milhares de mentes criativas. Resumidamente, a gestão inovadora é aquela que se mostra atenta.
Estamos falando de pessoas, de capital humano, o pulmão da empresa. E como criar um laço entre empresa e funcionários? A partir deste questionamento, citamos alguns conceitos e ideias para você inovar em sua empresa, valorizando seu ativo mais valioso.
Voz dos colaboradores
Dar a voz aos seus colaboradores é a chave da comunicação, de modo que se considere a coletividade no processo de tomada de decisão e envolvimento nos negócios. Os funcionários que se sentem ouvidos têm maiores chances de alcançar seu desempenho máximo no trabalho. O processo de escuta é valioso para os níveis de engajamento, agregando resultados positivos para o negócio, uma vez que as pessoas são sua principal fonte de inovação e vantagem competitiva.
Diálogo verdadeiro
É essencial que exista um diálogo verdadeiro entre líderes e liderados, de maneira que haja respeito mútuo e conhecimento das necessidades da empresa e de seu funcionário. O conhecimento dos objetivos e demandas da entidade é tão fundamental quanto a ciência dos anseios e expectativas dos colaboradores. Havendo esse acordo entre as partes, a comunicação flui livre e saudável, facilitando a escuta ativa.
Inserção e pertencimento
Para uma gestão de pessoas inovadora, existem duas prioridades: a inserção e o pertencimento. O sentimento de inserção, quando compartilhado pelos colaboradores, faz com que estes se sintam livres para participar, dar sugestões, e opinar de maneira assertiva sobre qualquer assunto, independente do nível hierárquico. Afinal, as grandes ideias podem surgir de qualquer lugar, desde alta cúpula executiva até o operacional. Já o senso de pertencimento é um êxito: fazer parte da organização é se sentir importante para o crescimento e sucesso do negócio, impulsionando o colaborador a trabalhar em equipe. Dando voz às pessoas da maneira correta, promove-se uma cultura mais inclusiva, na qual todos se sentem parte e conhecem seu papel na organização.
Aprimoramento contínuo
Segundo Michael Papay , o processo de inovação na gestão de pessoas “é uma jornada sem fim em busca do aprimoramento contínuo. Mesmo que você pense que está fazendo um ótimo trabalho, é importante ter a humildade de checar novamente, pois tudo pode ser melhorado”. Portanto, sempre haverá espaço para aprimorar o diálogo com seus colaboradores e impulsionar seu capital humano. Contudo, para que isso aconteça, é preciso rever e monitorar constantemente as iniciativas de comunicação, questionando às pessoas diretamente sobre o que pode ser melhorado. A grande maioria das empresas está tentando gerenciar seu engajamento, porém são poucas as que se preocupam com a melhoraria da conexão entre as pessoas e com os avanços coletivos. Logo, é um grande diferencial.
Treinamento e Desenvolvimento
Manter a equipe sempre informada, com treinamentos e com desenvolvimento contínuo, é vital para a empresa. Todavia, isso deve partir não só da empresa em si, mas também do funcionário. É importante que se tenha um ponto de equilíbrio entre a vontade da empresa e a do funcionário - fato que vai depender muito do quão engajado e motivado ele está. Só assim o colaborador conseguirá absorver e aplicar todos os conhecimentos obtidos nos treinamentos.
Investir na gestão de pessoas é viabilizar a identificação de talentos na própria empresa - talentos os quais podem não estar rendendo de maneira ideal por estarem no lugar errado. Por isso, cabe aos gestores identificá-los e colocá-los em funções mais adequadas, otimizando resultados a partir de suas afinidades.
Como Fazer da Gestão de Pessoas de Minha Empresa uma Gestão Inteligente?
Desempenhar a Gestão de Pessoas com excelência dentro de uma organização demanda clareza sobre qual o objetivo dos gestores, o que eles farão e como farão para alcançá-lo. A Gestão Inteligente é reflexo dessa excelência. Para tanto, é necessário reconhecer seu principal ativo, determinante para a competitividade organizacional, inovações.
A Gestão de Pessoas e a Gestão de Conhecimento são complementares e indissociáveis na construção de uma Gestão Inteligente. Considerando que o mercado é dinâmico e está constantemente sendo transformado pelo contexto social e econômico, as organizações precisam estar continuamente comprometidas com o desenvolvimento de seus colaboradores, seja na aquisição, criação, compartilhamento ou uso do conhecimento. Trata-se de um compromisso permanente de aprimorar competências, de maneira estratégica. À Gestão de Pessoas cabe, por sua vez, gerir o comportamento destes, potencializando o capital humano. Este é o principal objetivo.
“Toda experiência válida pode ser acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de
elevar a produtividade da organização.” (OTTE; GONÇALVEZ; SANTOS, 2017).
Visão holística:
Tente pensar na cadeia produtiva de sua empresa. Como são captados os novos talentos; qual o ambiente de trabalho de seus colaboradores, quais suas incumbências e qual retorno recebem (material ou não); quem são seus fornecedores e quais parâmetros você considera na hora de contratá-los; quem são seus clientes, como são captados e de que forma a organização se relaciona com eles; quais os insumos do processo produtivo da empresa, quais são as saídas, como você lida com a destinação dos resíduos. Desempenhar uma gestão inteligente, como vemos, não é tarefa simples. No entanto, ética, bem-estar e sustentabilidade não podem ser encarados de forma pontual. Uma organização coerente fomenta a confiança entre seus colaboradores.
Valorização de talentos:
Partindo da lógica da visão do todo, pensemos no ingresso do colaborador na empresa. Quanto mais alinhado for o perfil do profissional com os objetivos da organização, mais fácil e eficaz será mapear sua performance quando contratado. A partir de sua personalidade, interesses e expectativas fica mais palpável visualizar o modo como ele vai lidar com o ambiente da empresa. Currículo e aptidão técnica, portanto, se somam à avaliação comportamental.
Ressaltamos aqui a importância de se proceder com uma abordagem humanizada: ética e respeitosa. Isto é, esse alinhamento com a organização não se trata de discriminar pessoas por classe, raça, gênero, orientação sexual, preferências políticas etc. A avaliação comportamental visa conectar a essência do profissional com as atribuições do cargo, ritmo de trabalho, equipe atuante na área, como será sua rotina, plano de carreira e outros pontos que influenciem em sua produtividade. É uma via de mão dupla: o colaborador estar satisfeito com a organização e a organização estar satisfeita com ele.
Essa avaliação comportamental se introduz no processo de recrutamento e segue por toda a vida do colaborador dentro da empresa, subsidiando investimentos em formação e desenvolvimento, individual e por equipe. Os próprios especialistas da empresa devem ter sua expertise valorizada, ministrando palestras, cursos etc. para demais colaboradores.
Inovação, tecnologia e gerenciamento de dados:
Criar conhecimento e mantê-lo acessível para todos: essa é a chave da excelência. Como fazer da minha gestão inteligente se a qualidade dos meus projetos, serviços ou produtos é questionável? Nesse aspecto, a tecnologia é uma grande aliada. É fato que o porte do negócio e o capital disponível para aquisição de tecnologia são, muitas vezes, fatores limitantes, a depender da atuação da empresa. O foco deste tópico, todavia, não é a complexidade da tecnologia e sim seu potencial na criação de um banco de dados que proporcione um gerenciamento dinâmico, integrado e seguro. A informação é quem dá respaldo para tomadas de decisão assertivas e planejamento estratégico, de modo que prezar pela qualidade e quantidade de informações é fundamental.
Quanto mais diversificados os parâmetros de análise para geração das informações, melhor. Por exemplo, trabalhar com a modalidade eletrônica de documentos trabalhistas, fiscais e previdenciários atrai vantagens relativas à segurança, garantia de integridade, redução de custos (impressão de papéis) e minimização da geração de resíduos, mostrando-se também como uma opção ambientalmente mais adequada. Este é um pequeno exemplo frente à imensidão de soluções tecnológicas a serem aplicadas na Gestão de Pessoas e no mundo dos negócios como um todo.
A Gestão Inteligente não é um título que se compra. É um exercício cotidiano, que exige o compromisso de todos os colaboradores. Cabe aos gestores traçarem a melhor estratégia para tanto. Aliar a Gestão de Conhecimento à Gestão de Pessoas é a nossa dica.
Lucas foi o microempreendedor entrevistado pelo grupo Gestão de Pessoas
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
OTTE, H.; GONÇALVEZ, A. L.; SANTOS, A. T. A RESPONSABILIDADE DA GESTÃO DE PESSOAS SOBRE A GESTÃO DO CONHECIMENTO PARA OBTENÇÃO DA INOVAÇÃO. In: Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação–Ciki, 15p. Foz do Iguaçu, 2017.
Indianara J. G da Silva / Ana Claudia / Letícia Alencar - Autoras - Alunas GNI
Podcast elaborado pelo grupo Gestão de Pessoas